9 phương pháp được giới thiệu dưới đây, có thể ứng dụng để đánh giá nhân sự trong nhóm, trong phòng ban, tổ chức, hay trong 1 doanh nghiệp. Bạn cũng có thể lựa chọn tham khảo 10 phương pháp để đánh giá công việc trong một nhóm nhỏ khi làm việc nhóm.
1. Quản lý theo Mục tiêu (MBO)
Quản lý theo mục tiêu (MBO) là phương pháp đánh giá trong đó người quản lý và nhân viên cùng xác định, lập kế hoạch, tổ chức và truyền đạt các mục tiêu cần tập trung vào trong một giai đoạn thẩm định cụ thể. Sau khi đặt ra các mục tiêu rõ ràng, người quản lý và cấp dưới định kỳ thảo luận về tiến độ đạt được để kiểm soát và tranh luận về tính khả thi của việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra đó.
Phương pháp đánh giá hiệu suất này được sử dụng để so khớp các mục tiêu tổng thể của tổ chức với mục tiêu của nhân viên một cách hiệu quả trong khi xác nhận các mục tiêu bằng phương pháp SMART để xem liệu mục tiêu đặt ra có cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và nhạy cảm về thời gian hay không.
Để đảm bảo thành công, quy trình MBO cần được gắn vào quy trình đánh giá và thiết lập mục tiêu của toàn tổ chức. Bằng cách kết hợp MBO vào quy trình quản lý hiệu suất, các doanh nghiệp có thể cải thiện sự cam kết của nhân viên, tăng cường cơ hội hoàn thành mục tiêu và cho phép nhân viên suy nghĩ về tương lai.
2. Phản hồi 360 độ
Phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều đánh giá một nhân viên bằng cách sử dụng phản hồi thu thập được từ vòng ảnh hưởng của nhân viên đó là người quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và báo cáo trực tiếp. Phương pháp này sẽ không chỉ loại bỏ sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất mà còn cung cấp sự hiểu biết rõ ràng về năng lực của một cá nhân.
![[IMG]](https://fastwork.vn/wp-content/uploads/2021/08/danh-gia-1.jpg "[IMG]")
Ưu điểm của việc sử dụng phản hồi 360 độ:
Phương pháp trung tâm đánh giá cho phép nhân viên có được bức tranh rõ ràng về cách người khác quan sát họ và tác động của nó đối với hiệu suất của họ. Ưu điểm chính của phương pháp này là nó sẽ không chỉ đánh giá hiệu suất hiện có của một cá nhân mà còn dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai.
Trong quá trình đánh giá, nhân viên được yêu cầu tham gia các bài tập mô phỏng xã hội như bài tập trong rổ, thảo luận không chính thức, bài tập tìm hiểu thực tế, bài toán ra quyết định, đóng vai và các bài tập khác để đảm bảo sự thành công trong một vai trò. Hạn chế chính của phương pháp này là quá trình tốn kém thời gian và chi phí khó quản lý.
Ưu điểm của phương pháp trung tâm đánh giá:
Phương pháp đánh giá nhân viên (BARS) mang lại cả lợi ích định tính và định lượng trong quá trình đánh giá hiệu suất. BARS so sánh hiệu suất của nhân viên với các ví dụ hành vi cụ thể được gắn với xếp hạng bằng số.
Mỗi mức hiệu suất trên thang BAR được cố định bởi nhiều câu lệnh BARS mô tả các hành vi phổ biến mà một nhân viên thường thể hiện. Những tuyên bố này hoạt động như một thước đo để đo lường hiệu suất của một cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn được xác định trước có thể áp dụng cho vai trò và cấp độ công việc của họ.
Bước đầu tiên trong quá trình tạo BARS là tạo ra các sự cố nghiêm trọng mô tả các hành vi điển hình tại nơi làm việc. Bước tiếp theo là chỉnh sửa những sự cố quan trọng này thành một định dạng chung và loại bỏ mọi phần thừa. Sau khi chuẩn hóa, các trường hợp quan trọng được ngẫu nhiên hóa và đánh giá tính hiệu quả. Các sự cố quan trọng còn lại được sử dụng để tạo BARS và đánh giá hiệu suất của nhân viên.
5. Đánh giá tâm lý
Phương pháp đánh giá nhân viên bằng đánh giá tâm lý rất hữu ích để xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Phương pháp này tập trung vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của một nhân viên hơn là công việc trong quá khứ của họ. Những đánh giá này được sử dụng để phân tích bảy thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng nhận thức, đặc điểm trí tuệ, kỹ năng lãnh đạo, đặc điểm tính cách, chỉ số cảm xúc và các kỹ năng liên quan khác.
![[IMG]](https://fastwork.vn/wp-content/uploads/2021/08/danh-gia-tam-ly.jpg "[IMG]")
Các nhà tâm lý học có năng lực tiến hành nhiều bài kiểm tra khác nhau (phỏng vấn sâu, kiểm tra tâm lý, thảo luận, v.v.) để đánh giá hiệu quả một nhân viên. Tuy nhiên, đó là một quá trình khá chậm và phức tạp và chất lượng kết quả phụ thuộc nhiều vào chuyên gia tâm lý, người thực hiện quy trình.
Ưu điểm của thẩm định tâm lý:
Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí) phân tích hiệu quả hoạt động của một nhân viên thông qua các lợi ích tiền tệ mà họ mang lại cho công ty. Nó thu được bằng cách so sánh chi phí để giữ chân một nhân viên (chi phí cho công ty) và lợi ích tiền tệ (đóng góp) mà một tổ chức đã xác định được từ nhân viên cụ thể đó.
Khi hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên các phương pháp kế toán chi phí, các yếu tố như giá trị dịch vụ trung bình theo đơn vị, chất lượng, chi phí chung, mối quan hệ giữa các cá nhân và hơn thế nữa sẽ được tính đến. Sự phụ thuộc nhiều vào phân tích chi phí và lợi ích và khả năng ghi nhớ của người đánh giá là nhược điểm của phương pháp kế toán nguồn nhân lực.
7. Tự đánh giá
Phương pháp đánh giá nhân viên tự đánh giá cho phép nhân viên tìm ra cách để cải thiện hiệu suất có ý nghĩa đối với họ. Mặc dù nó mang tính chủ quan cao, nhưng nó cung cấp nhiên liệu cho một cuộc thảo luận chi tiết hơn.
Ghi lại nơi nhân viên có ý kiến cao hay thấp về công việc của họ có thể giúp người cố vấn dễ dàng gặp gỡ họ ở đâu và cá nhân hóa lộ trình phát triển.
8. Đánh giá khả năng sinh lời
Một trong những khía cạnh thách thức nhất đối với bất kỳ doanh nghiệp quy mô nào là đánh giá lợi nhuận của nó. Thành công của doanh nghiệp được xác định bằng khả năng liên tục kiếm được lợi nhuận. Do đó, các dự án có rủi ro phải được làm nổi bật để ngăn chặn các hoạt động sinh lời của công ty trở thành một hoạt động thua lỗ.
Đánh giá khả năng sinh lời của nhân viên thường là một thách thức lớn với nhiều tháng dồn dập về số lượng, các hệ thống như Assess TEAM cung cấp điều này trong một gói đơn giản hơn. Xếp hạng khả năng sinh lời được xác định bằng cách tính tổng thời gian đã bỏ ra nhân với tỷ lệ thanh toán hàng giờ của nhân viên so với ngân sách được phân bổ cho dự án. Nếu chi phí cho thời gian dành cho dự án cao hơn ngân sách, tức là dự án đang làm ăn thua lỗ, và phải đưa ra các biện pháp can thiệp để xoay chuyển tình thế.
![[IMG]](https://fastwork.vn/wp-content/uploads/2021/08/dau-tu-hieu-qua-1024x576.jpg "[IMG]")
9. Phương pháp sự cố nghiêm trọng
Trong phương pháp này, người sử dụng lao động hoặc người quản lý đánh giá một nhân viên trên cơ sở “những sự kiện nhất định” được gọi là những sự cố quan trọng trong đó nhân viên đã làm điều gì đó thực sự tuyệt vời hoặc điều gì đó không quá tuyệt vời tại nơi làm việc.
Về cơ bản, điều này bao gồm ba bước:
Kết luận
Phương pháp đánh giá nhân viên là quá trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định để đánh giá năng suất của họ và xác định cách thức cải thiện hiệu suất của họ. Nó rất có ý nghĩa vì nó không chỉ xác định xem nhân viên sẽ được thăng chức hay tăng lương mà còn giúp họ khám phá ra những điểm cao và thấp của họ trong công việc.
Nhiều công ty cho rằng quá trình đánh giá hiệu suất mất rất nhiều thời gian và cũng không thu hút được sự tham gia của nhân viên. Các phương pháp cũ và truyền thống không còn mang lại hiệu quả trong môi trường làm việc liên tục thay đổi này. Do đó, đã đến lúc bạn phải cải tiến quy trình đánh giá hiệu suất của mình bằng cách ứng dụng ngay các phần mềm công nghệ.
FastWork KPI – phần mềm quản lý đánh giá KPI của FastWork là một trong những phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả, chính xác nhất hiện nay.
1. Quản lý theo Mục tiêu (MBO)
Quản lý theo mục tiêu (MBO) là phương pháp đánh giá trong đó người quản lý và nhân viên cùng xác định, lập kế hoạch, tổ chức và truyền đạt các mục tiêu cần tập trung vào trong một giai đoạn thẩm định cụ thể. Sau khi đặt ra các mục tiêu rõ ràng, người quản lý và cấp dưới định kỳ thảo luận về tiến độ đạt được để kiểm soát và tranh luận về tính khả thi của việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra đó.
Phương pháp đánh giá hiệu suất này được sử dụng để so khớp các mục tiêu tổng thể của tổ chức với mục tiêu của nhân viên một cách hiệu quả trong khi xác nhận các mục tiêu bằng phương pháp SMART để xem liệu mục tiêu đặt ra có cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và nhạy cảm về thời gian hay không.
Để đảm bảo thành công, quy trình MBO cần được gắn vào quy trình đánh giá và thiết lập mục tiêu của toàn tổ chức. Bằng cách kết hợp MBO vào quy trình quản lý hiệu suất, các doanh nghiệp có thể cải thiện sự cam kết của nhân viên, tăng cường cơ hội hoàn thành mục tiêu và cho phép nhân viên suy nghĩ về tương lai.
2. Phản hồi 360 độ
Phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều đánh giá một nhân viên bằng cách sử dụng phản hồi thu thập được từ vòng ảnh hưởng của nhân viên đó là người quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và báo cáo trực tiếp. Phương pháp này sẽ không chỉ loại bỏ sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất mà còn cung cấp sự hiểu biết rõ ràng về năng lực của một cá nhân.
Ưu điểm của việc sử dụng phản hồi 360 độ:
- Nâng cao nhận thức của cá nhân về cách họ thực hiện và tác động của nó đối với các bên liên quan khác
- Đóng vai trò là chìa khóa để bắt đầu các hoạt động huấn luyện, tư vấn và phát triển nghề nghiệp
- Khuyến khích nhân viên đầu tư vào phát triển bản thân và áp dụng quản lý thay đổi
- Tích hợp phản hồi về hiệu suất với văn hóa làm việc và thúc đẩy sự tham gia
Phương pháp trung tâm đánh giá cho phép nhân viên có được bức tranh rõ ràng về cách người khác quan sát họ và tác động của nó đối với hiệu suất của họ. Ưu điểm chính của phương pháp này là nó sẽ không chỉ đánh giá hiệu suất hiện có của một cá nhân mà còn dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai.
Trong quá trình đánh giá, nhân viên được yêu cầu tham gia các bài tập mô phỏng xã hội như bài tập trong rổ, thảo luận không chính thức, bài tập tìm hiểu thực tế, bài toán ra quyết định, đóng vai và các bài tập khác để đảm bảo sự thành công trong một vai trò. Hạn chế chính của phương pháp này là quá trình tốn kém thời gian và chi phí khó quản lý.
Ưu điểm của phương pháp trung tâm đánh giá:
- Nâng cao kiến thức của người tham gia, thúc đẩy quá trình suy nghĩ của họ và cải thiện hiệu quả của nhân viên
- Có thể được điều chỉnh để phù hợp với các vai trò, năng lực và nhu cầu kinh doanh khác nhau
- Cung cấp cái nhìn sâu sắc về tính cách của nhân viên (đạo đức, lòng khoan dung, kỹ năng giải quyết vấn đề, hướng nội / hướng ngoại, khả năng thích ứng, v.v.)
Phương pháp đánh giá nhân viên (BARS) mang lại cả lợi ích định tính và định lượng trong quá trình đánh giá hiệu suất. BARS so sánh hiệu suất của nhân viên với các ví dụ hành vi cụ thể được gắn với xếp hạng bằng số.
Mỗi mức hiệu suất trên thang BAR được cố định bởi nhiều câu lệnh BARS mô tả các hành vi phổ biến mà một nhân viên thường thể hiện. Những tuyên bố này hoạt động như một thước đo để đo lường hiệu suất của một cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn được xác định trước có thể áp dụng cho vai trò và cấp độ công việc của họ.
Bước đầu tiên trong quá trình tạo BARS là tạo ra các sự cố nghiêm trọng mô tả các hành vi điển hình tại nơi làm việc. Bước tiếp theo là chỉnh sửa những sự cố quan trọng này thành một định dạng chung và loại bỏ mọi phần thừa. Sau khi chuẩn hóa, các trường hợp quan trọng được ngẫu nhiên hóa và đánh giá tính hiệu quả. Các sự cố quan trọng còn lại được sử dụng để tạo BARS và đánh giá hiệu suất của nhân viên.
5. Đánh giá tâm lý
Phương pháp đánh giá nhân viên bằng đánh giá tâm lý rất hữu ích để xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Phương pháp này tập trung vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của một nhân viên hơn là công việc trong quá khứ của họ. Những đánh giá này được sử dụng để phân tích bảy thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng nhận thức, đặc điểm trí tuệ, kỹ năng lãnh đạo, đặc điểm tính cách, chỉ số cảm xúc và các kỹ năng liên quan khác.
Các nhà tâm lý học có năng lực tiến hành nhiều bài kiểm tra khác nhau (phỏng vấn sâu, kiểm tra tâm lý, thảo luận, v.v.) để đánh giá hiệu quả một nhân viên. Tuy nhiên, đó là một quá trình khá chậm và phức tạp và chất lượng kết quả phụ thuộc nhiều vào chuyên gia tâm lý, người thực hiện quy trình.
Ưu điểm của thẩm định tâm lý:
- Trích xuất dữ liệu khách quan, có thể đo lường không chỉ về hiệu suất của nhân viên mà còn về tiềm năng
- Có thể được triển khai dễ dàng khi so sánh với các phương pháp đánh giá hiệu suất khác
- Cung cấp cho nhân viên hướng nội hoặc nhút nhát một nền tảng để tỏa sáng và chứng minh tiềm năng của họ
Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí) phân tích hiệu quả hoạt động của một nhân viên thông qua các lợi ích tiền tệ mà họ mang lại cho công ty. Nó thu được bằng cách so sánh chi phí để giữ chân một nhân viên (chi phí cho công ty) và lợi ích tiền tệ (đóng góp) mà một tổ chức đã xác định được từ nhân viên cụ thể đó.
Khi hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên các phương pháp kế toán chi phí, các yếu tố như giá trị dịch vụ trung bình theo đơn vị, chất lượng, chi phí chung, mối quan hệ giữa các cá nhân và hơn thế nữa sẽ được tính đến. Sự phụ thuộc nhiều vào phân tích chi phí và lợi ích và khả năng ghi nhớ của người đánh giá là nhược điểm của phương pháp kế toán nguồn nhân lực.
7. Tự đánh giá
Phương pháp đánh giá nhân viên tự đánh giá cho phép nhân viên tìm ra cách để cải thiện hiệu suất có ý nghĩa đối với họ. Mặc dù nó mang tính chủ quan cao, nhưng nó cung cấp nhiên liệu cho một cuộc thảo luận chi tiết hơn.
Ghi lại nơi nhân viên có ý kiến cao hay thấp về công việc của họ có thể giúp người cố vấn dễ dàng gặp gỡ họ ở đâu và cá nhân hóa lộ trình phát triển.
8. Đánh giá khả năng sinh lời
Một trong những khía cạnh thách thức nhất đối với bất kỳ doanh nghiệp quy mô nào là đánh giá lợi nhuận của nó. Thành công của doanh nghiệp được xác định bằng khả năng liên tục kiếm được lợi nhuận. Do đó, các dự án có rủi ro phải được làm nổi bật để ngăn chặn các hoạt động sinh lời của công ty trở thành một hoạt động thua lỗ.
Đánh giá khả năng sinh lời của nhân viên thường là một thách thức lớn với nhiều tháng dồn dập về số lượng, các hệ thống như Assess TEAM cung cấp điều này trong một gói đơn giản hơn. Xếp hạng khả năng sinh lời được xác định bằng cách tính tổng thời gian đã bỏ ra nhân với tỷ lệ thanh toán hàng giờ của nhân viên so với ngân sách được phân bổ cho dự án. Nếu chi phí cho thời gian dành cho dự án cao hơn ngân sách, tức là dự án đang làm ăn thua lỗ, và phải đưa ra các biện pháp can thiệp để xoay chuyển tình thế.
9. Phương pháp sự cố nghiêm trọng
Trong phương pháp này, người sử dụng lao động hoặc người quản lý đánh giá một nhân viên trên cơ sở “những sự kiện nhất định” được gọi là những sự cố quan trọng trong đó nhân viên đã làm điều gì đó thực sự tuyệt vời hoặc điều gì đó không quá tuyệt vời tại nơi làm việc.
Về cơ bản, điều này bao gồm ba bước:
- Danh sách tất cả những điều đáng chú ý (tích cực hoặc tiêu cực) liên quan đến hành vi trong công việc của nhân viên sẽ được tổng hợp trong một danh sách.
- Một nhóm chuyên gia sẽ được giao trách nhiệm đưa ra trọng số hoặc điểm số cho mỗi sự cố.
- Dựa trên danh sách này, các nhân viên sẽ được đánh giá.
Kết luận
Phương pháp đánh giá nhân viên là quá trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định để đánh giá năng suất của họ và xác định cách thức cải thiện hiệu suất của họ. Nó rất có ý nghĩa vì nó không chỉ xác định xem nhân viên sẽ được thăng chức hay tăng lương mà còn giúp họ khám phá ra những điểm cao và thấp của họ trong công việc.
Nhiều công ty cho rằng quá trình đánh giá hiệu suất mất rất nhiều thời gian và cũng không thu hút được sự tham gia của nhân viên. Các phương pháp cũ và truyền thống không còn mang lại hiệu quả trong môi trường làm việc liên tục thay đổi này. Do đó, đã đến lúc bạn phải cải tiến quy trình đánh giá hiệu suất của mình bằng cách ứng dụng ngay các phần mềm công nghệ.
FastWork KPI – phần mềm quản lý đánh giá KPI của FastWork là một trong những phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả, chính xác nhất hiện nay.
