Để đánh giá ứng viên đúng phải có một tư duy đúng: làm sao quy trình đánh giá và công cụ đánh giá phải trung thực, khách quan, phản ánh đúng nhất thực tế năng lực ứng viên. Để làm được điều này, không có cách nào khác là doanh nghiệp phải thật sự chăm chút cho tất cả các bước của quy trình tuyển dụng.
Bước 1: Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng
Chân dung ứng viên tiềm năng là một bản mô tả chi tiết ứng viên gần với hình mẫu ứng viên lý tưởng nhất trong vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp. Xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng hay xây dựng tiêu chí đánh giá là bước nền tảng, tiền đề cho các bước tiếp theo.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Sau khi có chân dung ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng cần đặt câu hỏi kế tiếp: Kế hoạch tuyển dụng của mình cần những vòng nào để đánh giá tiêu chí này? Mục đích và vai trò của từng vòng là gì?
Bước 3: Xây dựng được cách thức đánh giá trong mỗi vòng
Làm thế nào để cách thức đó đánh giá được năng lực mà nhà tuyển dụng đã chọn ra từ bước đầu tiên?
- Đánh giá ứng viên toàn diện cần bắt đầu từ bước sàng lọc hồ sơ
Để đánh giá ứng viên toàn diện, hiệu quả, hồ sơ (CV) của ứng viên cần được sàng lọc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Chọn lọc thông thái để có được những CV phù hợp giúp giảm khối lượng công việc cho các vòng tuyển dụng sau. Các CV được chọn cần đảm bảo về chất lượng chứ không chỉ đáp ứng chỉ tiêu “chạy số” như rất nhiều nhà tuyển dụng hiện nay.
Ở loạt bài viết sau về đánh giá năng lực ứng viên, Base Resources sẽ có bài viết hướng dẫn nhà tuyển dụng cần chú ý những thông tin gì trong CV của ứng viên để có thể hiểu rõ nhất năng lực của họ.
- Sử dụng hiệu quả bài kiểm tra năng lực (test) trong đánh giá ứng viên
Các bài kiểm tra năng lực là công cụ đánh giá tương đối khách quan bởi bài test tuyển dụng ít dựa vào cảm tính như con người. Ưu nhược điểm của phương pháp đánh giá bằng bài test có thể kể đến dưới đây:
* Về ưu điểm, đánh giá bằng bài kiểm tra năng lực giúp nhà tuyển dụng:
Khác với phỏng vấn, tư duy viết phản ánh ứng viên ở một khía cạnh khác toàn diện hơn
Giảm thiểu rủi ro do cảm tính
Tiết kiệm thời gian cho hai bên: Với ứng viên, họ có thể hoàn thành bài test online rất linh hoạt. Còn đối với nhà tuyển dụng, nếu có một nền tảng kiểm tra tự động thì việc chấm điểm đánh giá của họ sẽ tiết kiệm được một lượng lớn thời gian
Kết quả tổng hợp dễ dàng, các số liệu đánh giá minh bạch, rõ ràng.
* Một số hạn chế của phương pháp đánh giá test tuyển dụng:
Tốn kém chi phí và thời gian nếu tổ chức các kỳ đánh giá trực tiếp (Địa điểm, người chấm, tổng hợp,...)
Tốn kém thời gian cho nhà tuyển dụng ở các khâu biên tập đề, cụ thể: phải có nhân sự tổng hợp kiến thức, update các kiến thức mới, nghiên cứu cấu trúc bài test phù hợp với mục đích đánh giá, thiết lập công cụ đánh giá,...
Ứng viên có thể tìm kiếm đáp án hoặc các mẹo giải đề từ người đã có kinh nghiệm và làm phương án này giảm đi mức độ chính xác.
Do là phương án đánh giá có nhiều ưu điểm và bên cạnh đó vẫn tồn tại một số hạn chế nên phương pháp test tuyển dụng cần được lưu ý về thực hiện để đem lại kết quả đánh giá tốt nhất.
- Xác minh toàn diện năng lực ứng viên với khâu cuối cùng - phỏng vấn
Sau khi có bộ chỉ tiêu năng lực, để ứng viên tìm được gần nhất với chân dung ứng viên lý tưởng, nhà tuyển dụng đã phải biết rằng, để hiểu thêm được những thứ cần đánh giá thì họ cần xây dựng cấu trúc buổi phỏng vấn như thế nào, hỏi ứng viên những câu hỏi gì.
Nhiều doanh nghiệp sử dụng không chi một mà tới hai vòng phỏng vấn. Mỗi vòng được tổ chức có một mục đích khác nhau, nhưng nhìn chung đều có một mục đích: đánh giá đa dạng các khía cạnh của ứng viên.
Cụ thể: vòng phỏng vấn đầu tiên, nhà tuyển dụng tìm hiểu ở ứng viên các thông tin về kinh nghiệm làm việc, định hướng, chuyên môn, năng lực, thái độ, khả năng gắn bó, mức độ phù hợp doanh nghiệp,... Vòng thứ hai, ứng viên sẽ được gặp lãnh đạo cấp cao để có những trao đổi sâu hơn về bất kì tiềm năng nào lãnh đạo thấy rằng họ cần khai thác, để khẳng định sự phù hợp với công ty của ứng viên.
