Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý. Làm thế nào để tận dụng tối đa lợi thế về con người mà doanh nghiệp đang sở hữu? Để trả lời được câu hỏi đó, bí quyết cho những người lãnh đạo là phải thật sự hiểu doanh nghiệp của mình và từ đó đưa ra được những cách quản lý phù hợp nhất.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ tổng hợp lại những mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến để giúp các doanh nghiệp có cơ sở để thiết kế phương pháp cho riêng mình.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ tổng hợp lại những mô hình quản trị nguồn nhân lực phổ biến để giúp các doanh nghiệp có cơ sở để thiết kế phương pháp cho riêng mình.
1, Mô hình quản trị nhân lực Michigan
Nguồn gốc:
Mô hình quản trị nguồn nhân lực này ra đời khoảng những năm 80 của thế kỷ trước do các giáo sư tại Đại học Michigan, Hoa Kỳ phát triển. Sự ra đời của mô hình Michigan đánh dấu những bước phát triển đầu tiên của ngành quản trị nhân sự. Mối quan tâm lớn nhất của mô hình Michigan là sự kết nối giữa các bộ phận trong doanh nghiệp. Đối tượng trọng tâm hướng tới là nhân viên.
Bản chất:
Mô hình quản trị nhân sự Michigan nhấn mạnh đến sự song hành của chiến lược quản trị nhân sự và chiến lược chung của công ty. Chỉ có vậy thì công ty mới có thể phát triển tốt được.
Phân tích:
Mô hình quản trị Michigan khái quát các yếu tố tác động tới công ty. Nó được thể hiện dưới dạng hình tam giác. Ở bên trong tam giác đó là 3 yếu tố: Sứ mệnh và chiến lược của công ty - Quản trị nhân sự - Cấu trúc tổ chức. Ở phía bên ngoài có 3 yếu tố: Chính trị - Kinh tế - Văn hóa
Chức năng:
Mô hình Michigan có 4 chức năng chính
- Tuyển dụng
- Đánh giá hiệu quả công việc, quan sát nhân viên
- Quyết định mức lương thưởng cho nhân viên
- Phát triển nhân lực
2, Mô hình quản trị nhân lực Harvard
Mô hình quản trị nhân sự được phát triển tại đại học Harvard là một trong những mô hình quản trị nguồn nhân lực ưu việt nhất và được nhiều doanh nghiệp áp dụng.
Mô hình quản trị nhân lực Harvard này quan tâm đến mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty với nhau không phân biệt cấp bậc, vị trí, vai trò. Theo Harvard, động lực làm việc của người lao động không chỉ đến từ lương, thưởng mà còn từ các yếu tố tinh thân như khích lệ, môi trường làm việc và định hướng tương lai.
Mô hình quản trị nhân lực Harvard này quan tâm đến mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty với nhau không phân biệt cấp bậc, vị trí, vai trò. Theo Harvard, động lực làm việc của người lao động không chỉ đến từ lương, thưởng mà còn từ các yếu tố tinh thân như khích lệ, môi trường làm việc và định hướng tương lai.
3, Mô hình quản lý kiểu Nhật của William Ouchi
Điểm đặc biệt của mô hình quản trị nguồn nhân lực này là nó phân chia theo các cấp bậc, cụ thể:
- Cấp trên sẽ bao quát công việc cấp dưới: nhân viên sẽ đưa ra báo cáo, đề xuất, sau đó cấp trên sẽ đưa ra quyết định.
- Nhà quản lý cấp cơ sở: chịu trách nhiệm lắng nghe và xử lý những quan điểm của nhân viên dưới quyền, đồng thời cần khích lệ nhân viên phát huy hết tiềm năng của họ.
- Nhà quản lý cấp trung: thống nhất các tư tưởng, quan điểm, nhận xét và góp ý những ý kiến được các bộ phận đề xuất, báo cáo với quản lý cấp cao
- Quan tâm đến các chế độ phúc lợi của nhân viên, không có sự phân biệt giữa cấp trên với cấp dưới,giúp họ thấy thoải mái. Đánh giá nhân viên một cách toàn diện, cẩn trọng và có các biện pháp kiểm soát tinh tế nhưng vẫn đảm bảo giữ thể diện cho người lao động.
4, Mô hình Grow
Mô hình quản trị nguồn nhân lực GROW mô phỏng tiến trình đơn giản thường được sử dụng trong đào tạo và cố vấn. Mô hình hay được các công ty áp dụng nhiều trong việc đào tạo nhân viên, GROW là viết tắt của 4 từ:
G - Goal: Mục tiêu
R - Reality: Hiện thực
O- Options: Lựa chọn.
Way Forward: Đường đi phía trước.
Trong mô hình này, nhiệm vụ của các nhà người lãnh đạo là lập kế hoạch mục tiêu (Goal). Dựa vào mục tiêu chung, nhân viên cần đánh giá được công việc của mình hiện tại (Reality). Sau đó chọn lựa giải pháp và loại bỏ những rào cản khó khăn (Options/Obstacles). Cuối cùng là chuẩn bị tâm thế sẵn sàng hoàn thành các mục tiêu đề ra (Way Forward) các mục tiêu kế hoạch đề ra.
G - Goal: Mục tiêu
R - Reality: Hiện thực
O- Options: Lựa chọn.
Way Forward: Đường đi phía trước.
Trong mô hình này, nhiệm vụ của các nhà người lãnh đạo là lập kế hoạch mục tiêu (Goal). Dựa vào mục tiêu chung, nhân viên cần đánh giá được công việc của mình hiện tại (Reality). Sau đó chọn lựa giải pháp và loại bỏ những rào cản khó khăn (Options/Obstacles). Cuối cùng là chuẩn bị tâm thế sẵn sàng hoàn thành các mục tiêu đề ra (Way Forward) các mục tiêu kế hoạch đề ra.
5, Mô hình 5PS của Schuler
Mô hình quản trị nguồn nhân lực 5Ps là sản phẩm của Schuler được thiết kế năm 1992. Mô hình này quan tâm đến các mối quan hệ bên trong giữa mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và 5 hoạt động quản trị nhân sự là:
- Philosophy: triết lý quản trị nguồn lực
- Policies: Chính sách quản trị nguồn nhân lực
- Programs: các chương trình
- Practices: Các hoạt động, thông lệ
- Process: Quy trình quản trị nhân sự
Đối với mô hình quản trị nguồn nhân lực này thì việc xác định nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp là bước đầu tiên trong chiến lược nhân sự.
Trên đây là 5 mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất. Tuy nhiên, ở mỗi doanh nghiệp có thể lại có một các ứng dụng riêng. Vậy nên, các doanh nghiệp cần tìm hiểu kỹ các mô hình để tìm được mô hình và cách sử dụng phù hợp nhất.
Để tìm hiểu nhiều hơn về các kiến thức vận hành doanh nghiệp cập nhật nhất, hãy truy cập ngay SO9.VN nhé!
Trên đây là 5 mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại được nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất. Tuy nhiên, ở mỗi doanh nghiệp có thể lại có một các ứng dụng riêng. Vậy nên, các doanh nghiệp cần tìm hiểu kỹ các mô hình để tìm được mô hình và cách sử dụng phù hợp nhất.
Để tìm hiểu nhiều hơn về các kiến thức vận hành doanh nghiệp cập nhật nhất, hãy truy cập ngay SO9.VN nhé!
