Những vấn đề chính thường gặp khi xây dựng hệ thống lương doanh nghiệp nằm ở kiến thức, kỹ năng và quan điểm của cán bộ quản lý (cấp cao, cấp trung và cán bộ nhân sự), cùng với vấn đề hệ thống quản lý và văn hóa của doanh nghiệp đó.
Trong bài viết dưới đây, diendannhansu.com sẽ chia sẻ với bạn đọc chi tiết hơn về các vấn đề này
1. Các vấn đề liên quan tới kiến thức
Do thiếu kiến thức tổng quát về quản trị doanh nghiệp và quản trị nhân sự hiện đại, mong đợi xây dựng một hệ thống lương tốt nhưng không quan tâm xem liệu nền tảng cho hệ thống lương này có tốt không, hoặc lầm tưởng lương sẽ tạo nên nền tảng cho hệ thống, đã khiến cho nhiều hệ thống lương đã xây dựng tồn tại nhiều khuyết điểm.
Người viết luôn quan niệm rằng hệ thống quản lý, mà một phần là hệ thống lương được đặt trên nền tảng của quan điểm, kiến thức và kỹ năng của người lãnh đạo hoặc chủ sở hữu doanh nghiệp. Hàng loạt các yếu tố nền tảng khác bao gồm mô hình quản trị, cơ cấu tổ chức, năng lực nhà quản lý cấp trung.
Nếu xét tới quan hệ giữa các hệ thống quản lý doanh nghiệp và chiến lược, thì chiến lược kinh doanh và giá trị cốt lõi sẽ là kim chỉ nam cho việc hình thành các hệ thống quả trị cho các khía cạnh hoạt động của doanh nghiệp, như CRM, quản lý sản xuất kinh doanh, quản lý chất lượng, v.v. Trong những hệ thống này, quản trị nhân sự là môt phần không thể tách rời, nó cũng đồng thời chịu ảnh hưởng và ảnh hưởng ngược lại tới các hệ thống trên.
Kinh nghiệm các doanh nghiệp đã xây dựng được hệ thống lương phù hợp cho thấy toàn bộ các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống này đã được rà soát và quyết định cần điều chỉnh kịp thời, thay vì đáp ứng chỉ một mục tiêu trước mắt.
2. Các vấn đề liên quan tới kỹ năng
Việc thiếu hụt tầm nhìn, tư duy chiến lược, hệ thống và tổng thể ở cán bộ quản lý. Các doanh nghiệp có được nhóm cán bộ có đầy đủ kỹ năng nêu trên thường vượt qua được những nguy cơ xây dựng những hệ thống chi bất hợp lý.
Với tốc độ xử lý công việc ở các doanh nghiệp hiện tại, cán bộ quản trị nhân sự cần rèn luyện khá nhiều kỹ năng sử dụng phần mềm cơ bản cho công việc như vẽ sơ đồ tổ chức, lưu đồ quy trình bằng phần mềm thông dụng, lập được bảng tính liên kết từ dữ liệu nhân sự sang hồ sơ năng lực và tính lương, viết được một quy chế dài 20 trang có heading phù hợp và đưa vào mục lục tự động bên cạnh kỹ năng giao tiếp và thuyết phục, nhạy cảm và tư duy sáng tạo.
3. Các vấn đề liên quan tới quan điểm
«Một cỡ vừa cho tất cả» (one size fits all) là một quan điểm khá phổ biến của một số cán bộ quản trị nhân sự chuyên trách một mảng công việc. Quan điểm này dễ khiến cho họ có xu hướng «copy – paste» các công cụ, tài liệu tương tựcủa doanh nghiệp khác, hoặc khuyến nghị đánh giá các bộ phận khác nhau trên cùng một hệ tiêu chí để trả lương. Sau khi tham gia xây dựng hệ thống lương, phần lớn đều nhận thấy việc nắm vững phương pháp để tạo công cụ là điều quan trọng hơn cả.
Yếu tố «ngoại»trong tâm lý nhà quản lý khiến cho họ mong đợi phải sử dụng phương pháp nước ngoài, hoặc sử dụng chuyên gia nước ngoàivà dùng tư vấn bên ngoài để bảo đảm khách quan. Những mong đợi này là hoàn toàn chính đáng, nhưng nếu không được quản lý một cách hợp lý sẽ khiến cho bộ phận nhân sự bị áp lực chọn những phương pháp và công cụ mà số đông người tham gia không thông thạo, khiến cho hiệu quả có thể bị giảm sút.
4. Các vấn đề liên quan tới hệ thống quản lý và văn hóa
Sự không đồng bộ của các hệ thống (ví dụ có mô tả công việc mà thiếu quy trình, có quản lý chất lượng nhưng không có thống kê giá trị hàng sai hỏng), khoảng cách quá xa giữa trình độ cán bộ cấp cao và cấp giữa, bộ phận nhân sự ít quyền quyết định và thói quen đẩy trách nhiệm, ít chịu hợp tác là những trở ngại cho xây dựng được hệ thống lương.
Điểm nhấn của vấn đề này là khoảng cách trong trình độ cán bộ các cấp. Khi lãnh đạo cấp cao hiểu biết và nhanh nhạy, trong khi cán bộ cấp trung còn thiếu kiến thức và thiếu tâm huyết, thì quá trình xây dựng hệ thống lương luôn gặp phải những rào cản vô hình. Tại những doanh nghiệp tồn tại vấn đề này, thường các dự án thực hiện thành công là nhờ vào chiến lược thay đổi đúng đắn.
Trong bài viết dưới đây, diendannhansu.com sẽ chia sẻ với bạn đọc chi tiết hơn về các vấn đề này
1. Các vấn đề liên quan tới kiến thức
Do thiếu kiến thức tổng quát về quản trị doanh nghiệp và quản trị nhân sự hiện đại, mong đợi xây dựng một hệ thống lương tốt nhưng không quan tâm xem liệu nền tảng cho hệ thống lương này có tốt không, hoặc lầm tưởng lương sẽ tạo nên nền tảng cho hệ thống, đã khiến cho nhiều hệ thống lương đã xây dựng tồn tại nhiều khuyết điểm.
Người viết luôn quan niệm rằng hệ thống quản lý, mà một phần là hệ thống lương được đặt trên nền tảng của quan điểm, kiến thức và kỹ năng của người lãnh đạo hoặc chủ sở hữu doanh nghiệp. Hàng loạt các yếu tố nền tảng khác bao gồm mô hình quản trị, cơ cấu tổ chức, năng lực nhà quản lý cấp trung.
Nếu xét tới quan hệ giữa các hệ thống quản lý doanh nghiệp và chiến lược, thì chiến lược kinh doanh và giá trị cốt lõi sẽ là kim chỉ nam cho việc hình thành các hệ thống quả trị cho các khía cạnh hoạt động của doanh nghiệp, như CRM, quản lý sản xuất kinh doanh, quản lý chất lượng, v.v. Trong những hệ thống này, quản trị nhân sự là môt phần không thể tách rời, nó cũng đồng thời chịu ảnh hưởng và ảnh hưởng ngược lại tới các hệ thống trên.
Kinh nghiệm các doanh nghiệp đã xây dựng được hệ thống lương phù hợp cho thấy toàn bộ các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống này đã được rà soát và quyết định cần điều chỉnh kịp thời, thay vì đáp ứng chỉ một mục tiêu trước mắt.
2. Các vấn đề liên quan tới kỹ năng
Việc thiếu hụt tầm nhìn, tư duy chiến lược, hệ thống và tổng thể ở cán bộ quản lý. Các doanh nghiệp có được nhóm cán bộ có đầy đủ kỹ năng nêu trên thường vượt qua được những nguy cơ xây dựng những hệ thống chi bất hợp lý.
Với tốc độ xử lý công việc ở các doanh nghiệp hiện tại, cán bộ quản trị nhân sự cần rèn luyện khá nhiều kỹ năng sử dụng phần mềm cơ bản cho công việc như vẽ sơ đồ tổ chức, lưu đồ quy trình bằng phần mềm thông dụng, lập được bảng tính liên kết từ dữ liệu nhân sự sang hồ sơ năng lực và tính lương, viết được một quy chế dài 20 trang có heading phù hợp và đưa vào mục lục tự động bên cạnh kỹ năng giao tiếp và thuyết phục, nhạy cảm và tư duy sáng tạo.
3. Các vấn đề liên quan tới quan điểm
«Một cỡ vừa cho tất cả» (one size fits all) là một quan điểm khá phổ biến của một số cán bộ quản trị nhân sự chuyên trách một mảng công việc. Quan điểm này dễ khiến cho họ có xu hướng «copy – paste» các công cụ, tài liệu tương tựcủa doanh nghiệp khác, hoặc khuyến nghị đánh giá các bộ phận khác nhau trên cùng một hệ tiêu chí để trả lương. Sau khi tham gia xây dựng hệ thống lương, phần lớn đều nhận thấy việc nắm vững phương pháp để tạo công cụ là điều quan trọng hơn cả.
Yếu tố «ngoại»trong tâm lý nhà quản lý khiến cho họ mong đợi phải sử dụng phương pháp nước ngoài, hoặc sử dụng chuyên gia nước ngoàivà dùng tư vấn bên ngoài để bảo đảm khách quan. Những mong đợi này là hoàn toàn chính đáng, nhưng nếu không được quản lý một cách hợp lý sẽ khiến cho bộ phận nhân sự bị áp lực chọn những phương pháp và công cụ mà số đông người tham gia không thông thạo, khiến cho hiệu quả có thể bị giảm sút.
4. Các vấn đề liên quan tới hệ thống quản lý và văn hóa
Sự không đồng bộ của các hệ thống (ví dụ có mô tả công việc mà thiếu quy trình, có quản lý chất lượng nhưng không có thống kê giá trị hàng sai hỏng), khoảng cách quá xa giữa trình độ cán bộ cấp cao và cấp giữa, bộ phận nhân sự ít quyền quyết định và thói quen đẩy trách nhiệm, ít chịu hợp tác là những trở ngại cho xây dựng được hệ thống lương.
Điểm nhấn của vấn đề này là khoảng cách trong trình độ cán bộ các cấp. Khi lãnh đạo cấp cao hiểu biết và nhanh nhạy, trong khi cán bộ cấp trung còn thiếu kiến thức và thiếu tâm huyết, thì quá trình xây dựng hệ thống lương luôn gặp phải những rào cản vô hình. Tại những doanh nghiệp tồn tại vấn đề này, thường các dự án thực hiện thành công là nhờ vào chiến lược thay đổi đúng đắn.
Last edited:
