Hiện nay các doanh nghiệp dựa trên bảng mô tả công việc đối với từng vị trí nhân viên trong công ty để xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phù hợp nhất. Đây là cơ sở nền tảng cho mọi phát sinh trong công tác khen thưởng sau đánh giá thực hiện công việc. Việc sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo hết sức quan trọng. Vừa là động lực phát huy tiềm năng của những lao động xuất sắc thực hiện các công tác bổ nhiệm, nâng lương. Vừa là cơ sở tiến hành đào tạo lại nhưng lao động chưa đạt yêu cầu trong mỗi kỳ đánh giá.
»»» Xêm thêm: Sử dụng lao động sau đánh giá thực hiện công việc
Thẩm quyền và đối tượng đánh giá thực hiện công việc
Để việc áp dụng kết quả sau đánh giá thực hiện công việc diễn ra công bằng và hợp lý các doanh nghiệp thường thiết lập một hệ thống đánh giá nhân viên mang tính đồng bộ, có tính kế hoạch
Hệ thống đánh giá thường được chia theo từng bộ phận.
Đối với lao động gián tiếp:
Trưởng phòng là người trực tiếp đánh giá nhân viên dưới quyền dựa vào sự theo dõi giám sát theo chu kỳ đánh giá, tổ chức định kỳ đánh giá theo tháng, theo quý,…Chỉ có một cấp đánh giá là trưởng phòng bộ phận. Đồng thời trưởng phòng cũng là người tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên và đề xuất khen thưởng trong phạm vi người đó quản lý lên cấp trên.
Đối với lao động gián tiếp:
Những người thuộc bộ phận này được đánh giá thực hiện công việc phụ thuộc vào bảng chấm công. Mọi sự khen thưởng sau kết quả đánh giá đều chỉ dựa vào ngày công người lao động đã làm việc theo chu kỳ đánh giá đã quy định.
Việc xây dựng hệ thống thẩm quyền đánh giá không chỉ mang tính khoa học mà còn tạo cho người lao động sự hài lòng, nhiều cấp đánh giá làm làm tăng tính chính xác hơn do vậy kết quả đánh giá thực hiện công việc mang tính khách quan và sẽ được ứng dụng một cách khoa học trong công tác ứng dụng kết quả đánh giá.
Ứng dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác trả thêm lương hàng tháng
Sau khi tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các doanh nghiệp sẽ phân loại nhân viên theo từng cấp độ. Thông thường công việc này diễn ra theo quý, tức là sau 4 lần tiến hành đánh giá thực hiện công việc tiến hành tổng hợp lấy trung bình chung 4 tháng để phân loại người lao động. Từ kết quả phân loại này công ty sẽ xét mức thưởng cho người lao động tùy thuộc vào mức độ người lao động đạt được. Ví dụ về quy trình trả lương thưởng
Ứng dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đề bạt và thăng tiến
Nỗ lực hết mình trong công việc để có một vị trí cao hơn trong tổ chức là điều mong muốn của bất kỳ người lao động nào. Do vậy, doanh nghiệp cần tạo điều kiện tốt cho những cá nhân thường xuyên có kết quả đánh giá thực hiện công việc cao.
Giả sử lấy ví dụ về sự thăng tiến của người lao động tại công ty TNHH MTV cơ khí 25 – BQP
Từ ví dụ trên sẽ thấy người lao động công ty TNHH MTV cơ khí 25-BQP được thi nâng bậc quân hàm 2 năm/lần. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc nếu cá nhân người lao động có kết quả ĐGTHCV đạt loại Xuất sắc liên tiếp 12 kỳ đánh giá (tức 4 quý) thì sẽ được xét nâng một bậc quân hàm. Trường hợp thứ hai, nếu người lao động có thành tích xuất sắc trong 18 kỳ đánh giá có ngắt quãng (thành tích có ngắt quãng tuy nhiên bản chất được đánh giá vẫn thuộc loại tốt hoặc loại xuất sắc) thì được xét nâng một bậc quân hàm. Sự nâng bậc quân hàm dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc diễn ra nhanh hơn so với sự thăng tiến theo thâm niên, vì lên quân hàm nhờ thâm niên chỉ diễn ra khi người lao động làm việc đủ lâu thông thường thâm niên 3 năm/lần mới được xét tăng quân hàm.
Ứng dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác nâng lương
Ngoài việc áp dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc nhằm tăng thêm mức tiền thưởng hay đề bạt nhân viên đánh giá thưc hiện công việc còn áp dụng trong công tác xét nâng lương cho người lao động.
Việc nâng bậc lương cho người lao động sớm hơn theo quy định đã góp phần không nhỏ giúp người lao động có động lực hơn trong việc cố gắng đạt kết quả cao trong các kỳ đánh giá thưc hiện công việc. Do vậy người lao động sẽ ngày càng nỗ lực hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Ứng dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đào tạo
Phát hiện nhân viên có năng lực là một yếu tố vô cùng quan trọng để thực hiện công tác đào tạo nhân lực sau khi đã đánh giá thưc hiện công việc. Việc này góp phần nâng cao năng lực người lao động đồng thời tạo động lực cho người lao động nỗ lực phấn đấu hơn.
Đối với những cá nhân chưa có kết quả cao trong nhiều kỳ đánh giá thưc hiện công việc doanh nghiệp nên tiến hành tổ chức đào tạo lại cho phù hợp với khối lượng và nhiệm vụ công việc được giao. Bên cạnh đó tùy vào mức độ trách nhiệm của từng công việc công ty luôn sắp xếp và bố trí thời gian đào tạo hợp lý nhất cho người lao động. Thông thường các khóa đào tạo lại chỉ diễn ra trong khoảng 2-3 tháng vào thứ 7, chủ nhật mỗi tuần để không gây ảnh hưởng đến vấn đề sinh hoạt riêng của người lao động. Như vậy công việc học tập cũng diễn ra nhẹ nhàng hơn đối với những nhân viên năng lực còn chưa cao.
Đối với những nhân viên có kết quả cao trong nhiều kỳ đánh giá thưc hiện công việc nên được học tập 2-5 ngày chuyên sâu nghề nghiệp của mình, các kỹ năng nâng cao hơn để phát triển kỹ năng cho người lao động. Các khóa này diễn ra trong thời gian ngắn và liên tục vì những cá nhân này có mức tiếp thu cao, những khóa học này nhằm mục đích định hướng thêm cho người lao động nên không diễn ra quá dài. Điều này góp phần nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, do vậy công ty có thể giao thêm nhiệm vụ cho nhưng cá nhân này và họ hoàn toàn có khả năng thực hiện được.
Ứng dụng trong việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Sau khi tiến hành phỏng vấn nhân viên khi có kết quả đánh giá thưc hiện công việc doanh nghiệp biết được những khó khăn, vướng mắc mà người lao động đang gặp phải về điều kiện làm việc, đồng thời cũng hiểu được tâm tư nguyện vọng của người lao động để tiến hành một số công tác cải thiện môi trường và điều kiện làm việc như sau:
Trang bị đầy đủ các văn phòng phẩm cần thiết cho mỗi cá nhân để thực hiện công việc và nhiệm vụ được giao.
Tạo một môi trường làm việc hòa đồng, vui vẻ giữa các cấp, tổ chức những buổi giao lưu gặp gỡ giữa các phòng ban để học hỏi thêm kinh nghiệm, tạo sự gần gũi thân thiện. Đặc biệt giải tỏa căng thẳng sau giờ làm việc.
»»» Xêm thêm: Sử dụng lao động sau đánh giá thực hiện công việc
Để việc áp dụng kết quả sau đánh giá thực hiện công việc diễn ra công bằng và hợp lý các doanh nghiệp thường thiết lập một hệ thống đánh giá nhân viên mang tính đồng bộ, có tính kế hoạch
Hệ thống đánh giá thường được chia theo từng bộ phận.
Đối với lao động gián tiếp:
Trưởng phòng là người trực tiếp đánh giá nhân viên dưới quyền dựa vào sự theo dõi giám sát theo chu kỳ đánh giá, tổ chức định kỳ đánh giá theo tháng, theo quý,…Chỉ có một cấp đánh giá là trưởng phòng bộ phận. Đồng thời trưởng phòng cũng là người tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên và đề xuất khen thưởng trong phạm vi người đó quản lý lên cấp trên.
Đối với lao động gián tiếp:
Những người thuộc bộ phận này được đánh giá thực hiện công việc phụ thuộc vào bảng chấm công. Mọi sự khen thưởng sau kết quả đánh giá đều chỉ dựa vào ngày công người lao động đã làm việc theo chu kỳ đánh giá đã quy định.
Việc xây dựng hệ thống thẩm quyền đánh giá không chỉ mang tính khoa học mà còn tạo cho người lao động sự hài lòng, nhiều cấp đánh giá làm làm tăng tính chính xác hơn do vậy kết quả đánh giá thực hiện công việc mang tính khách quan và sẽ được ứng dụng một cách khoa học trong công tác ứng dụng kết quả đánh giá.
Ứng dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác trả thêm lương hàng tháng
Sau khi tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các doanh nghiệp sẽ phân loại nhân viên theo từng cấp độ. Thông thường công việc này diễn ra theo quý, tức là sau 4 lần tiến hành đánh giá thực hiện công việc tiến hành tổng hợp lấy trung bình chung 4 tháng để phân loại người lao động. Từ kết quả phân loại này công ty sẽ xét mức thưởng cho người lao động tùy thuộc vào mức độ người lao động đạt được. Ví dụ về quy trình trả lương thưởng
Nỗ lực hết mình trong công việc để có một vị trí cao hơn trong tổ chức là điều mong muốn của bất kỳ người lao động nào. Do vậy, doanh nghiệp cần tạo điều kiện tốt cho những cá nhân thường xuyên có kết quả đánh giá thực hiện công việc cao.
Giả sử lấy ví dụ về sự thăng tiến của người lao động tại công ty TNHH MTV cơ khí 25 – BQP
Từ ví dụ trên sẽ thấy người lao động công ty TNHH MTV cơ khí 25-BQP được thi nâng bậc quân hàm 2 năm/lần. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc nếu cá nhân người lao động có kết quả ĐGTHCV đạt loại Xuất sắc liên tiếp 12 kỳ đánh giá (tức 4 quý) thì sẽ được xét nâng một bậc quân hàm. Trường hợp thứ hai, nếu người lao động có thành tích xuất sắc trong 18 kỳ đánh giá có ngắt quãng (thành tích có ngắt quãng tuy nhiên bản chất được đánh giá vẫn thuộc loại tốt hoặc loại xuất sắc) thì được xét nâng một bậc quân hàm. Sự nâng bậc quân hàm dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc diễn ra nhanh hơn so với sự thăng tiến theo thâm niên, vì lên quân hàm nhờ thâm niên chỉ diễn ra khi người lao động làm việc đủ lâu thông thường thâm niên 3 năm/lần mới được xét tăng quân hàm.
Ứng dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác nâng lương
Ngoài việc áp dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc nhằm tăng thêm mức tiền thưởng hay đề bạt nhân viên đánh giá thưc hiện công việc còn áp dụng trong công tác xét nâng lương cho người lao động.
Việc nâng bậc lương cho người lao động sớm hơn theo quy định đã góp phần không nhỏ giúp người lao động có động lực hơn trong việc cố gắng đạt kết quả cao trong các kỳ đánh giá thưc hiện công việc. Do vậy người lao động sẽ ngày càng nỗ lực hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao.
Ứng dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác đào tạo
Phát hiện nhân viên có năng lực là một yếu tố vô cùng quan trọng để thực hiện công tác đào tạo nhân lực sau khi đã đánh giá thưc hiện công việc. Việc này góp phần nâng cao năng lực người lao động đồng thời tạo động lực cho người lao động nỗ lực phấn đấu hơn.
Đối với những cá nhân chưa có kết quả cao trong nhiều kỳ đánh giá thưc hiện công việc doanh nghiệp nên tiến hành tổ chức đào tạo lại cho phù hợp với khối lượng và nhiệm vụ công việc được giao. Bên cạnh đó tùy vào mức độ trách nhiệm của từng công việc công ty luôn sắp xếp và bố trí thời gian đào tạo hợp lý nhất cho người lao động. Thông thường các khóa đào tạo lại chỉ diễn ra trong khoảng 2-3 tháng vào thứ 7, chủ nhật mỗi tuần để không gây ảnh hưởng đến vấn đề sinh hoạt riêng của người lao động. Như vậy công việc học tập cũng diễn ra nhẹ nhàng hơn đối với những nhân viên năng lực còn chưa cao.
Đối với những nhân viên có kết quả cao trong nhiều kỳ đánh giá thưc hiện công việc nên được học tập 2-5 ngày chuyên sâu nghề nghiệp của mình, các kỹ năng nâng cao hơn để phát triển kỹ năng cho người lao động. Các khóa này diễn ra trong thời gian ngắn và liên tục vì những cá nhân này có mức tiếp thu cao, những khóa học này nhằm mục đích định hướng thêm cho người lao động nên không diễn ra quá dài. Điều này góp phần nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, do vậy công ty có thể giao thêm nhiệm vụ cho nhưng cá nhân này và họ hoàn toàn có khả năng thực hiện được.
Ứng dụng trong việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
Sau khi tiến hành phỏng vấn nhân viên khi có kết quả đánh giá thưc hiện công việc doanh nghiệp biết được những khó khăn, vướng mắc mà người lao động đang gặp phải về điều kiện làm việc, đồng thời cũng hiểu được tâm tư nguyện vọng của người lao động để tiến hành một số công tác cải thiện môi trường và điều kiện làm việc như sau:
Trang bị đầy đủ các văn phòng phẩm cần thiết cho mỗi cá nhân để thực hiện công việc và nhiệm vụ được giao.
Tạo một môi trường làm việc hòa đồng, vui vẻ giữa các cấp, tổ chức những buổi giao lưu gặp gỡ giữa các phòng ban để học hỏi thêm kinh nghiệm, tạo sự gần gũi thân thiện. Đặc biệt giải tỏa căng thẳng sau giờ làm việc.
