Đánh giá 360 độ là gì?
Đánh giá 360 độ hay phản hồi 360 độ là một quy trình đánh giá nhân viên bằng cách thu thập ý kiến đa chiều, có thể là ẩn danh và công khai. Trong đó nhân viên và nhà quản lý trực tiếp ghi nhận xét & nhận phản hồi về năng lực & hiệu quả làm việc của họ từ những người xung quanh, có tiếp xúc trong quá trình làm việc bao gồm: cấp trên, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp trong phòng và khác phòng ban… Tất cả sẽ cùng điền vào biểu mẫu đánh giá 360 độ được doanh nghiệp thiết lập sẵn. Dưới nhiều hình thức như chấm điểm theo thang đo, hoặc điền nhận xét bằng văn bản.
Kết quả đánh giá 360 độ có thể được dùng làm căn cứ khen thưởng, bổ nhiệm, xây dựng lộ trình đào tạo,… tùy vào từng doanh nghiệp. Mục đích sâu xa hơn là để ban lãnh đạo & nhân viên biết được sự ảnh hưởng của mình với người khác là tích cực hay tiêu cực, và mức độ đóng góp & hiệu quả trong cách quản lý, làm việc nhóm,… Từ đó thúc đẩy sự tự nhận thức, cải thiện các mối quan hệ trong công việc, nâng cao trách nhiệm giải trình & tăng hiệu suất làm việc.
Khác với cách truyền thống – cấp trên đánh giá cấp dưới, phương pháp phản hồi 360 độ bao gồm việc:
- Tự đánh giá bản thân
- Đánh giá đồng cấp
- Nhân viên đánh giá ban lãnh đạo
- Bộ phận quản lý đánh giá cấp dưới
- Đánh giá từ khách hàng,…
Đây là phương pháp giúp đánh giá kỹ năng, đo mức độ đóng góp trong công việc của nhân viên một cách toàn diện, đa chiều và khách quan. Song chất lượng của một quy trình đánh giá sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chủ thể, thời điểm, tiêu chí, công cụ và cách thực hiện của mỗi tổ chức.
Ưu và nhược điểm của phương pháp đánh giá 360 độ
- Đánh giá nhân viên toàn diện & khách quan: Đánh giá 360 cho phép nhân viên được đóng góp ý kiến & nhận phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau. Nhiều người đưa ra nhận xét sẽ tạo cảm giác đáng tin cậy, loại bỏ sự thiên vị. Nhờ đó, Ban lãnh đạo đánh giá nhân viên được toàn diện & khách quan hơn.
- Cải thiện tinh thần đội nhóm & trách nhiệm cá nhân: Đây là cơ hội để các thành viên cùng nhóm đưa ra nhận xét thẳng thắn về cách làm việc của nhau. Giúp cá nhân biết được điểm mạnh điểm yếu để cải thiện, nhà quản lý đánh giá được hiệu quả làm việc của đội nhóm để điều chỉnh. Đánh giá 360 sẽ mang lại nhiều kết quả tích cực, nâng cao ý thức & tinh thần làm việc nhóm nếu được triển khai đúng cách.
- Cơ sở để xây dựng lộ trình đào tạo nhân sự: Kết quả đánh giá 360 độ phản ánh năng lực từ nhân viên đến nhà quản lý. Đây là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo như: Cung cấp các khóa học phát triển kỹ năng, kiến thức nhân viên còn thiếu & yếu; Liên kết đào tạo chéo giữa các nhóm,… Tất cả điều này đều giúp nhân viên của bạn ngày càng giỏi hơn, đóng góp thêm nhiều giá trị cho tổ chức.
- Tạo văn hóa làm việc cởi mở, minh bạch: Đánh giá 360 khuyến khích nhân viên nêu ý kiến về đồng nghiệp & ban lãnh đạo trên tinh thần xây dựng, và đề xuất ý tưởng để cải thiện chất lượng công việc chung. Kết quả quy trình đánh giá cũng được chia sẻ minh bạch với các bên tham gia. Nhờ đó nuôi dưỡng văn hóa làm việc cởi mở, và giúp nhân viên cảm thấy được tin tưởng.
Cùng với nhiều ưu điểm thì quy trình đánh giá 360 độ còn tồn tại một số hạn chế sau:
- Người tham gia đánh giá có thể đưa ra những nhận xét thiếu thiện chí, không trung thực, không công tâm,…
- Có thể gây tâm lý căng thẳng cho nhân viên khi tiếp nhận hoặc đưa ra nhận xét, đặc biệt là những đánh giá mang tính phê bình
- Kém hiệu quả nếu doanh nghiệp còn mơ hồ về tiêu chuẩn đánh giá, và không có kế hoạch triển khai cụ thể.
Tải Mẫu đánh giá 360 độ & các lưu ý khi sử dụng
Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng nội dung câu hỏi đánh giá 360 độ linh hoạt theo mục đích, quy mô và đặc thù ngành nghề. Thông thường, mẫu phản hồi 360 độ sẽ bao gồm các dạng câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi tích hợp. Hướng đến việc thu thập dữ liệu định tính và định lượng về năng lực làm việc của nhân viên.Biểu mẫu đánh giá 360 độ có thể tập trung khai thác các nội dung như:
- Mối quan hệ trong doanh nghiệp
- Động lực làm việc
- Điểm mạnh, điểm yếu cá nhân
- Kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề
- Kỹ năng lãnh đạo hoặc quản lý
- Kỹ năng làm việc nhóm,…
- Hạn chế các câu hỏi mang tính phán xét
- Ngắn gọn, dễ hiểu, tránh hỏi các câu hỏi phức tạp
- Số lượng vừa đủ, không nên vượt quá 30 câu.
5 Bước xây dựng quy trình đánh giá 360 độ hiệu quả
1. Xây dựng các tiêu chí đánh giá
Quy trình phản hồi 360 độ chủ yếu dùng để đánh giá kỹ năng mềm của nhân viên hơn là đánh giá dựa trên chỉ số hiệu suất công việc như KPI. Ví dụ: Nhân viên A sẽ xử lý thế nào khi có khách hàng khiếu nại thay vì hỏi về doanh số bán hàng của họ.Do đó hãy cân nhắc để xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí công việc. Tiêu chí càng chi tiết, thì hiệu quả quy trình đánh giá càng cao. Với mỗi kỹ năng đánh giá, bạn có thể gắn các mức độ xếp hạng như: bình thường, tốt, rất tốt, xuất sắc,…
Ví dụ về các bộ kỹ năng bạn có thể đưa vào nội dung đánh giá 360 độ:
- Lãnh đạo: Ra quyết định, chịu trách nhiệm, lập kế hoạch, giải quyết vấn đề,…
- Giao tiếp: Lắng nghe, truyền đạt thông tin, khả năng nhận phản hồi & đưa ra phản hồi mang tính xây dựng
- Làm việc nhóm: Mức độ tham gia, tinh thần đồng đội, sẵn sàng giúp đỡ, sự tin cậy,…
- Tổ chức: Quản lý thời gian và dự án, quản lý rủi ro
- Sáng tạo: Giải quyết vấn đề, tư duy phản biện, đề xuất ý tưởng sáng tạo,…
2. Chọn chủ thể và số lượng người tham gia
Những người tham gia quy trình đánh giá 360 độ thường bao gồm các nhân sự cùng phòng ban, và người giám sát/ quản lý. Bạn cũng có thể yêu cầu khách hàng, các bộ phận khác trong công ty cùng tham gia. Đồng thời xác định ai sẽ tổng hợp, phân tích dữ liệu kết quả sau đánh giá.Phương pháp phản hồi 360 độ sẽ hiệu quả khi áp dụng với những nhân viên có thời gian làm việc đủ lâu để hiểu đồng nghiệp, nhà quản lý. Ngoài ra, các chuyên gia nhân sự khuyến nghị, một quy trình đánh giá 360 độ hiệu quả khi số lượng tham gia từ 8 đến 12 người.
3. Chọn hình thức & quy định thời gian phản hồi
Doanh nghiệp linh hoạt lựa chọn hình thức đánh giá ẩn danh hoặc công khai. Thông thường ẩn danh sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi chia sẻ ý kiến.Ngoài ra, hãy hoàn thiện và gửi bản đánh giá cho nhân viên ít nhất một tuần để họ có thời gian suy nghĩ, xem xét. Đồng thời quy định thời gian cụ thể nhân viên cần hoàn thành và gửi lại nội dung phản hồi.
4. Truyền đạt lợi ích quy trình đánh giá đến nhân viên
Nếu người tham gia không nhìn thấy giá trị, hiệu quả của quy trình đánh giá 360 độ, sẽ rất khó để họ phản hồi nghiêm túc. Do vậy trước khi triển khai, hãy đảm bảo truyền đạt rõ ràng mục tiêu, lợi ích mà hoạt động này mang lại cho nhân viên.5. Theo dõi và đánh giá
Dữ liệu đánh giá 360 độ cần được nghiêm túc tiếp thu và sử dụng hiệu quả. Để thu thập thông tin đầy đủ, chính xác, cần có sự hỗ trợ đội ngũ chuyên gia nhân sự. Doanh nghiệp có thể sử dụng các phần mềm quản lý công việc để tạo các cuộc khảo sát, truyền đạt thông tin nhanh chóng đến toàn bộ người tham gia, và thu thập dữ liệu đánh giá dễ dàng hơn.Nhà quản lý cần lưu ý truyền đạt kết quả đánh giá đến nhân viên một cách tích cực, khéo léo. Hãy khen ngợi, khuyến khích điểm tốt của nhân viên và góp ý, hướng dẫn họ cách khắc phục điểm yếu. Tạo môi trường thoải mái để nhân viên tiếp nhận mọi ý kiến dù tích cực hay tiêu cực, và khuyến khích văn hóa sẵn sàng học hỏi, sẵn sàng thay đổi.
